Sección de Empleo

A la hora de buscar empleo, los solicitantes se encuentran frente a un mercado laboral complejo marcado por las exigencias de las empresas y con un numero importante de personas que optan al mismo puesto. Ante tanta competencia, el Currículum Vitae es el primer contacto con la compañía y el paso inicial en el proceso de selección. Por lo tanto, es primordial que sea lo más claro y completo posible.

La finalidad de este documento es conseguir una entrevista con el departamento de RRHH de la empresa. Para ello tiene que convencer a la persona que lo lee y al mismo tiempo despertar el interés por conocer al autor del currículum.

Contenido y forma del CV

La información del CV tiene que estar bien estructurada y agrupada en apartados. Una sección que ha de ocupar un lugar destacado son los datos personales donde se debe indicar el nombre y los apellidos, la dirección y al menos un teléfono de contacto para que la empresa pueda localizar al candidato. Otros datos como la edad o el estado civil son menos relevantes para algunas empresas. A través del apartado de formación la empresa puede saber mejor si el candidato reúne las condiciones adecuadas para el puesto ya que incluye los estudios académicos, títulos, especialidad, cursos complementarios. Es recomendable señalar el centro y el año en que se llevaron a cabo esos estudios y hay que tener en cuenta que los departamentos de personal valoran no sólo una formación sólida sino también constante y continua. Relacionado con este punto, se halla el conocimiento de idiomas en el que se tiene que indicar el nivel y las titulaciones que se poseen. Es mejor no mentir en cuanto al grado de conocimiento de un idioma porque es posible que hagan la entrevista en esa lengua. También pueden realizarse pruebas de las habilidades informáticas, otro aspecto importante que hay que destacar en el CV indicando los programas y aplicaciones que se conocen, siempre que estén relacionados con el puesto de trabajo.

Uno de los apartados clave es la relación de la experiencia profesional donde no basta con indicar el cargo, las fechas y el nombre de la empresa. Los departamentos de RRHH valoran cada vez más a la explicación de las funciones y las responsabilidades asumidas en cada empleo. Por último, se puede añadir información complementaria para dar una idea del perfil del solicitante. Estos elementos pueden ir desde las aficiones e intereses personales a detalles como la posesión de carnet de conducir, la disponibilidad para viajar y cambiar de residencia o la limitación de horarios.

Toda esta información se puede organizar de maneras muy diversas, siempre que aparezca de forma clara y ordenada. Algunas empresas le dan importancia a la imaginación y la originalidad en el formato, mientras que otras prefieren modelos sencillos y estándares. El más utilizado es el cronológico donde los datos de la trayectoria académica, personal y profesional siguen un esquema temporal. Es muy importante incluir sólo la información más relevante y relacionada con el puesto de trabajo. Una variante de este tipo es el currículum cronológico inverso donde aparecen en primer lugar las experiencias más actuales y por lo tanto es idóneo si se ha tenido una trayectoria ascendente. Estos dos formatos junto al modelo funcional son los preferidos por las empresas. En este último, el contenido se organiza por temas y se adapta a las demandas de la empresa. Su utilidad está en que permite destacar los períodos más positivos e ignorar aquellos menos exitosos como problemas en alguna empresa o períodos de paro.

Otros tipos de CV son el mixto que combina el cronológico con el funcional, y el cuadrado donde se puede resaltar lo más interesante mediante un diseño moderno en forma de cuadros. También existe el modelo Kaleidoscope que tiene forma de cómic y es apropiado para profesiones creativas como diseñadores, dibujantes o publicistas. Los dibujos y el texto señalan las habilidades del solicitante en forma de diálogo con el seleccionador.

Consejos y errores más Comunes

La presentación del CV es un aspecto fundamental porque puede incluir errores decisivos en el proceso de selección ya que es un reflejo del solicitante. Lo recomendable es elaborar el currículum a ordenador con un papel de buena calidad de color neutro y utilizar sólo tinta negra o azul. Tampoco hay que dar la sensación de ahorrador utilizando un tamaño de letra pequeño, un interlineado estrecho o escribir por las dos caras del mismo folio. Además se recomienda no adjuntar certificados de titulaciones o cartas de recomendación.

La longitud tiene un papel destacado ya que no debe ocupar más de tres hojas por lo que es preciso ser claro, breve y conciso. Los textos largos y con un lenguaje técnico o literario pueden provocar la pérdida de atención del seleccionador y dar la sensación de petulancia. Hay que eliminar la información irrelevante (notas académicas o pequeños trabajos extras), falsa o que sea perjudicial pero sin dejar periodos en blanco en la trayectoria. Y sobre todo hay que revisar especialmente la ortografía, sintaxis y los signos de puntuación ya que este tipo de incorrecciones dan una imagen muy negativa.

Peculiaridades del CV por Internet

El CV enviado a través de Internet ha de cumplir con los mismos requisitos que los que llegan por medios tradicionales, sin embargo tiene algunas características propias. Por ejemplo, hay que prestar atención a los elementos de diseño y eliminar detalles como cursivas, subrayados o negritas, que se sustituirán por asteriscos, mayúsculas o guiones. Además hay que evitar que el archivo ocupe mucho espacio y no enviar fotografías ya que pueden ralentizar la recepción del currículum. Y sobre todo comprobar que no tiene ningún virus.

Muchos departamentos de personal consideran como aspecto positivo el envío de CV por Internet ya que demuestra que la persona tiene iniciativa y habilidad en el manejo de las nuevas tecnologías, un aspecto favorable en el proceso de selección.

Modelo europeo común de curriculum vitae

El modelo común de CV europeo se ha diseñado previa consulta a los Estados miembros, a expertos, organizaciones y agentes sociales tanto a escala nacional como europea, a través del Foro Europeo de Transparencia de las Cualificaciones, cuyo representante español es el Instituto Nacional de Empleo (INEM); el documento final ofrece un perfil de las cualificaciones, las competencias (incluidas las adquiridas al margen de los sistemas formales) y la experiencia laboral de los ciudadanos, así como su historial educativo y de formación, de manera que permita a las empresas y a los centros de educación y formación evaluar mejor las capacidades de cada individuo.

Este modelo fue adoptado por la Comisión Europea el 11 de marzo de 2002

• Modelo de Curriculum Vitae Europeo (pdf 55 Kb) 
• Instrucciones para utilizar modelo europeo de Curriculum Vitae (pdf 192 Kb) 
• Carpeta de consejos de Infojobs.net con información muy interesante sobre la confección de CVs: https://orientacion-laboral.infojobs.net/cv-perfil-profesional

A la hora de responder a una oferta de trabajo, es fundamental elaborar un buen currículum, que refleje tanto nuestra trayectoria académica como nuestra evolución profesional. Asimismo, también es importante redactar una carta de presentación certera, ya que ésta será el primer contacto que las empresas tendrán de nosotros.

La carta de presentación cumple una doble función: por un lado, es la encargada de suscitar el interés del director de Recursos Humanos para que lea el currículum con atención, y, por otro, es la responsable de reflejar los datos más característicos de nosotros, aquéllos que hacen que seamos la persona ideal para ocupar el puesto que se ofrece. Siempre con el objetivo último de lograr concertar una entrevista, el siguiente paso para conseguir el empleo.

Para ello, siempre y cuando sea posible, la carta de presentación ha de dirigirse a la persona responsable de la contratación (esto denota interés y conocimiento de la empresa) y ha de especificarse cómo supimos que había una vacante en la empresa y cuál es el puesto al que optamos.

No existe un modelo único de carta de presentación. Sin embargo, los expertos recomiendan que el cuerpo de la carta se estructure en tres párrafos. En el primero de ellos, se mencionará, siempre que la carta responda a una oferta de trabajo, dónde la hemos visto y la referencia de la misma. Este primer párrafo sirve para captar la atención del lector, por lo que el estilo ha de ser directo y agradable.

El segundo párrafo debe incluir las razones por las que nos hemos decidido a presentarnos a esta oferta, destacando los aspectos de nuestro currículum que creamos más importantes para desempeñar las funciones del puesto al que optamos. Asimismo, si contestamos a un anuncio, debemos utilizar los mismos términos que los que aparecen en la oferta a la hora de describir nuestras aptitudes. Es en este párrafo en el que se ha de dejar claro qué nos hace estar especialmente preparados para cubrir el puesto.

El tercer párrafo se centrará en conseguir concertar una entrevista con el responsable de la contratación. Para ello, mostraremos nuestro interés en trabajar en la empresa, siempre con un tono directo y cordial, sin llegar a ser familiar, y facilitaremos un número de teléfono o una dirección de e-mail donde pueda contactar con nosotros fácilmente. Por último, no hay que olvidar agradecer a la persona a la que va dirigida la carta el tiempo que ha prestado a leerla.

Una buena presentación

A la hora de leer una carta, el responsable de Recursos Humanos no va a tener en cuenta únicamente los contenidos que incluyamos en ella, sino que también prestará un especial interés en la forma en que esté presentada.

La carta debe estar limpia, sin tachones ni manchas, y el papel utilizado ha de ser de calidad. Además, es importante dejar unos márgenes correctos (tres centímetros por la izquierda y dos por la derecha) y estructurar de forma clara y con párrafos bien marcados la información que contenga.

En principio, la carta tiene que redactarse a máquina o con ordenador, a no ser que en la oferta de trabajo soliciten de manera explícita que sea manuscrita. Si éste es el caso, hay que escribir la carta cuando se esté relajado y tranquilo, ya que, de lo contrario, la letra reflejaría rasgos que quizás no se corresponden a nuestro carácter. También es importante escribir tal y como lo hacemos normalmente, aunque procurando que sea legible, y siempre hay que utilizar un bolígrafo con el que estemos habituados a escribir.

Otro de los aspectos que no se nos pueden pasar por alto es la ortografía. Por ello, hay que asegurarse bien antes de enviar la carta de que está escrita correctamente, tanto a nivel de ortografía como de gramática.

Ya por último, es conveniente que otra persona dé un repaso final a la carta. Muchas veces, no somos capaces de darnos cuenta de nuestros errores, por lo que una segunda opinión puede sernos de gran ayuda.

• Carta de presentación: Redacción, contenido y ejemplos: https://www2.laboris.net/candidato/asesoramiento/carta_presentacion.asp 
• Manual útil para la realización diferentes cartas de presentación y ejemplos: https://www.empleoeninternet.com/cand/carta1.htm

El conocimiento es actualmente uno de los activos más valorados en las empresas, que compiten por atraer y retener a los trabajadores más cualificados. Por este motivo, los departamentos de Recursos Humanos tienen dificultades a la hora de encontrar empleados preparados e idóneos para los puestos vacantes. Una de las principales herramientas de selección de personal son las entrevistas.

La entrevista es un paso decisivo en el proceso de selección posterior a la oferta y el envío de Currículum Vitae donde el entrevistador va a evaluar al candidato con respecto a un perfil prefijado y en comparación con el resto de solicitantes. Este perfil debería incluir información acerca de las áreas clave para la obtención de resultados, conexiones críticas dentro de la compañía, comportamientos, valores, formación y experiencia requeridos para el desempeño del trabajo.

La entrevista de trabajo depende del puesto a cubrir y de las necesidades que tenga la empresa. Existen diversas formas de entrevistas que pueden clasificarse según la modalidad, el número de participantes, el objetivo, etc. En general las preguntas se basan en temas como la formación del candidato, su experiencia profesional, la motivación para ese trabajo, conocimientos de idiomas e informática y aspectos personales como las aficiones o el entorno familiar.

Tipos de entrevistas

Dependiendo de las preguntas que haga el entrevistador, se puede hablar de diferentes tipos de entrevistas. Una de ellas es la entrevista directa: se trata de una modalidad en la que las preguntas son muy concretas y exigen cifras, datos o productos. Esta fórmula huye de la opinión y los comentarios personales, aspectos que sí es posible introducir en una entrevista mixta donde a partir de preguntas precisas se pueden argumentar las respuestas.

En la entrevista libre la iniciativa parte del candidato. El entrevistador se limita a realizar preguntas abiertas para conocer la personalidad y las aspiraciones del solicitante. Para algunas personas este tipo de entrevistas son más incómodas porque se ponen más nerviosas, sin embargo, otras se sienten más confiadas y seguras.

Según el número de participantes se puede hablar de entrevista en grupo. Suele ser un tipo de entrevista utilizada para seleccionar a recién titulados o cuando hay muchos candidatos. Consiste en el planteamiento de un caso a resolver o tema a debatir entre el grupo mientras los entrevistadores observan a través de un cristal. Este método permite conocer la manera de desenvolverse de cada candidato, su actitud, su relación con los demás, su postura, además de otros aspectos como sus conocimientos o su capacidad para resolver conflictos. La entrevista con caso también puede llevarse a cabo de manera individual. Por el contrario, cuando son varios los responsables del departamento de RRHH encargados de hacer una entrevista ésta se denomina de Panel y puede llevarse a cabo mediante una o varias sesiones. El objetivo es obtener diferentes opiniones sobre el candidato que a su vez ha de intentar mantener la coherencia en las respuestas.

Existen otro tipo de entrevistas que dependen de la ubicación de ambas partes y del canal por el que se lleva a cabo ésta. La forma más común es la presencial pero existen otras posibilidades. Por ejemplo, la entrevista por teléfono, que es cada día más frecuente. Esta modalidad sirve de primer contacto para concretar una cita posterior y al mismo tiempo permite aclarar algunos aspectos del currículum o del puesto ofrecido. Los expertos desaconsejan este tipo de entrevistas ya que los candidatos suelen ponerse más nerviosos, carece de la expresividad del contacto directo y suele ser más superficial. Una variante de esta modalidad, son las entrevistas por e-mail o por videoconferencia que introducen algunas particularidades. La primera ofrece más tiempo para elaborar las respuestas, mientras que la segunda facilita la comunicación y permite valorar aspectos como los gestos o la mirada.

Un complemento de las entrevistas: los test

A menudo, en las entrevistas se somete a los solicitantes a algún tipo de test que estudie los rasgos característicos de cada persona. Este tipo de pruebas se divide en dos grupos: las profesionales y las psicotécnicas. En las primeras se intentan conocer las habilidades de cada individuo y su desenvoltura para un puesto de trabajo concreto. Estas pruebas se suelen realizar a los recién titulados y pueden incluir test de mecanografía, idiomas, actualidad, redacción o programación informática.

Las pruebas psicotécnicas son utilizadas por el 75% de las empresas españolas en sus procesos de selección. Se dividen en dos modalidades: las de aptitud y las de personalidad. Funciones como la velocidad, la coordinación de movimientos, la destreza manual o la velocidad de reacción son algunos de los aspectos que contemplan las pruebas de aptitud. También se incluyen en este apartado los test de inteligencia o los de aptitudes especiales (música, baile o arte).

Los test de personalidad revelan el carácter de cada individuo. Existen diversas modalidades: los subjetivos, que evalúan la imagen de sí mismo que tiene cada persona; los situacionales, que muestran la capacidad de reacción ante una circunstancia concreta; los expresivos, que informan de la personalidad mediante el análisis de la letra o los dibujos del candidato; los psicométricos, que dan resultados numéricos como por ejemplo 4 sobre 10 en agresividad; y los proyectivos, donde el individuo ha de decir de manera espontánea lo que le sugieren estímulos como manchas, personajes o sonidos. Existen también los test de actitud directiva que permiten conocer las aptitudes para ser un buen jefe o los test de motivación que miden los campos de interés profesional.

Las entrevistas de selección están evolucionando más hacia el conocimiento de las reacciones del candidato que a obtener respuestas concretas. Se trata de comprobar con qué grado de éxito responderá ante cada situación. Independientemente del método utilizado, lo más recomendable es no ponerse nervioso, mantener una actitud relajada y natural y ser sincero ya que mentir o inventar puede resultar contraproducente en esta fase, que es clave en el proceso de selección. La entrevista tiene mucha influencia sobre la decisión final de a qué candidato contratar.

• Monster.es (Orientación Profesional): Trucos sobre entrevistas de trabajo : https://contenido.monster.es
• Carpeta de consejos de Infojobs.net con información muy interesante sobre la entrevista de trabajo: https://www.infojobs.net/cr.cfm